公司以旷工为由辞退10年员工可能存在以下法律风险，需引起重视：
1. 违法解除劳动合同的赔偿风险：若公司的旷工规章制度不合法或未公示，或10年员工的旷工行为未达到“严重违反”标准，公司辞退员工将被认定为违法解除，需支付赔偿金（标准为经济补偿的2倍）。例如：公司未公示旷工规章制度，以10年员工连续旷工2天为由辞退，员工申请劳动仲裁后，仲裁委认定辞退违法，公司需支付20个月工资的赔偿金（假设员工月工资5000元，工作10年）。
2. 劳动仲裁或诉讼的声誉风险：10年员工因不服辞退决定提起劳动仲裁或诉讼，公司可能因在仲裁/诉讼中败诉而影响企业声誉，尤其对于注重品牌形象的公司，可能导致客户信任度下降。例如：某知名企业因违法辞退10年员工被媒体报道，引发公众对企业用工合规性的质疑，影响了其市场形象。
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在公司以旷工为由辞退10年员工的过程中，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响：
1. 10年员工处于医疗期内：若10年员工因患病或非因工负伤处于医疗期内，即便存在旷工行为，公司也不得依据旷工规章制度辞退员工。根据法律规定，医疗期内用人单位不得解除劳动合同，若公司强行辞退，需承担违法解除的赔偿责任。
2. 10年员工已签订无固定期限劳动合同：虽然无固定期限劳动合同不影响公司因员工严重违纪辞退，但在司法实践中，仲裁委或法院可能会更严格审查公司辞退的合法性，要求公司提供更充分的证据证明旷工行为的“严重性”及规章制度的合法性。例如：公司以10年无固定期限员工连续旷工3天为由辞退，若规章制度未明确连续旷工3天属严重违纪，法院可能认定辞退理由不充分。
3. 旷工行为因公司过错导致：若10年员工的旷工是因公司未提供劳动条件（如未安排工作岗位、未解决工作场所安全问题）导致，公司以旷工为由辞退员工将不被支持。例如：公司因经营调整未及时为10年员工安排新岗位，员工因此未到岗，公司以旷工辞退则属违法。
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针对公司能否以旷工为由辞退10年员工的问题，我们可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析：
根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，涉及劳动者切身利益的规章制度需经民主程序制定并公示或告知劳动者。同时，该法第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。对于10年员工，若公司的旷工规章制度未履行民主程序或未公示，即便员工存在旷工行为，辞退也因缺乏合法依据而无效；若规章制度合法且已公示，且员工旷工行为符合“严重违反”的标准（如规章制度明确连续旷工3天属严重违纪，员工实际连续旷工5天），则公司可依法辞退10年员工，无需支付经济补偿。
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关于公司能否以旷工为由辞退10年员工，核心取决于公司规章制度的合法性与旷工事实的认定。以下为您详细分析不同情况的处理方式：
公司不能随意以旷工为由辞退10年员工，需满足法定条件才能合法辞退。
1. 若公司无明确的旷工规章制度或规章制度未依法公示：公司无权以旷工为由辞退10年员工，此类辞退属于违法解除劳动合同，员工可主张赔偿金。
2. 若公司有合法有效的旷工规章制度且已公示，10年员工的旷工行为达到“严重违反规章制度”的标准：公司可以依法辞退该员工，无需支付经济补偿。
3. 若10年员工的旷工有正当理由（如突发疾病未及时请假）且事后能提供有效证明：公司以旷工为由辞退可能不合法，需结合具体情况判断。

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