针对解除劳动合同仲裁期间找工作的合法性，可依据相关法律规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

若劳动者在仲裁期间入职新单位时，存在合法有效的竞业限制协议且未过期限，入职竞争单位即违反该条款，需承担违约责任；若不存在竞业限制或协议无效，则入职行为合法。因此，仲裁期间找工作的合法性关键在于是否违反竞业限制和保密协议。
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关于解除劳动合同仲裁期间找工作是否有影响，核心在于是否违反与原单位的约定。以下为您分情况说明：
解除劳动合同仲裁期间找工作通常合法，但需遵守竞业限制和保密协议。

1. 若存在合法有效的竞业限制协议：需严格遵守协议约定的行业、地域、期限，不得入职与原单位有竞争关系的新单位，否则可能面临原单位的索赔。
2. 若存在保密协议：需对原单位的商业秘密、技术秘密等信息保密，不得在新工作中泄露或使用，否则可能承担侵权责任。
3. 若不存在上述协议：可自由入职新单位，不受原单位约束，但需确保与原单位的劳动关系状态清晰（如已解除或即将解除）。
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解除劳动合同仲裁期间找工作可能面临以下法律风险：
1. 竞业限制违约赔偿风险：例如，原单位与劳动者约定竞业限制期限为2年，仲裁期间劳动者入职同行业竞争对手，原单位可依据协议要求劳动者支付违约金（通常为竞业限制经济补偿的数倍），甚至主张因竞争造成的经济损失。
2. 商业秘密侵权风险：例如，劳动者在新单位工作时，使用原单位的客户名单拓展业务，原单位可起诉劳动者侵犯商业秘密，要求停止侵权并赔偿损失，严重时可能涉及刑事责任。
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解除劳动合同仲裁期间找工作存在以下特殊情况，会影响处理结果：
1. 竞业限制协议无效：若原单位未按约定支付竞业限制经济补偿（超过3个月未支付），竞业限制协议可能被认定为无效，此时劳动者入职竞争单位不受约束，原单位无权索赔。
2. 原单位同意入职新单位：若原单位书面或口头同意劳动者在仲裁期间入职新单位（即使存在竞业限制），则劳动者的入职行为合法，无需承担违约责任。
3. 仲裁请求为确认劳动关系解除：若仲裁案件尚未裁决劳动关系是否解除，劳动者入职新单位可能被原单位主张“双重劳动关系”，影响仲裁案件中关于解除合法性的认定，甚至被要求承担给原单位造成的损失。

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