针对国有企业五级工伤工资降低问题，法律依据主要源于《工伤保险条例》。根据《工伤保险条例》第三十三条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。”因此，国有企业五级工伤职工在停工留薪期内，工资需维持原水平，不得降低。评定五级伤残后，虽停发原待遇并按规定享受伤残待遇，但企业调岗降薪仍需具备合法理由。若企业无合法依据降低工资，则违反该条例，职工有权依法维护自身权益。
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国有企业五级工伤职工遭遇工资降低，可能面临以下法律风险：
1、经济损失风险：若企业无合法理由降低工资，职工将直接遭受收入减少的经济损失。例如，职工原月工资8000元，企业未经协商且无合法依据降至5000元，职工每月将少得3000元。
2、核心权益影响风险：企业违法降薪可能侵害职工劳动权益。因工伤导致劳动能力下降，企业本应合理安排岗位并保障工资待遇，若违法降薪，职工将无法正常享受工伤待遇及相关权益。
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国有企业五级工伤职工在面对工资降低时，需避免以下常见错误操作：
1、忽视停工留薪期权益：部分职工因不了解停工留薪期内原工资福利待遇不变，在企业降薪时未及时提出异议，导致权益受损。
2、轻易签署降薪协议：部分职工在企业调岗降薪时，未核查降薪理由是否合法，便签署同意降薪的书面协议，事后维权困难。
3、不及时收集证据：企业降薪时，未及时保留工资条、调岗通知等相关证据，后续劳动仲裁或诉讼因证据不足可能败诉。
若已出现上述错误操作，建议尽快采取补救措施，并可咨询我为您提供具体解决办法。
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国有企业五级工伤工资降低问题的处理，可能受以下特殊情况或例外情形影响：
1、用人单位与职工协商一致调整工资：若国有企业与五级工伤职工就调岗降薪达成书面协议，且协议系双方真实意思表示、内容不违反法律法规，则降薪合法，职工不能再以企业违法降薪为由主张权益。
2、职工同意降薪：若五级工伤职工在企业提出降薪后，明确表示同意（书面形式法律效力更强），企业据此降薪通常被认定为合法，职工后续反悔主张违法降薪可能难以获得支持。

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